קבוצות ספורט וארגונים עסקיים עסוקים רבות בשאלה כיצד למצוא את האנשים עם הפוטנציאל הגבוה ביותר כדי לטפחם וליהנות מפירות ההשקעה בהמשך. מכבי חיפה מציגה לאורך שנים יכולת טיפוח סדרתי של כוכבים שתורמים לקבוצה הן במדי הקבוצה והן במימוש הפוטנציאל העסקי על ידי מכירתם לחו"ל בכסף גדול.
הרווח מכך אינו רק במישור הכלכלי אלא במישורים נוספים – חיבור רגשי של השחקן לקבוצה, חיבור של הקהל שמחפש כוכב מקומי להזדהות איתו, מוטיבציה גבוהה לשחקנים אחרים שמבינים שיש מקום לגדול בקבוצה, ביקוש רב של שחקנים צעירים להיות חלק מקבוצות הילדים, נערים ונוער במועדון ועוד.
בארגונים עסקיים המושתתים על ההון האנושי אין כמובן מוטיבציה של מכירה עתידית והתמורה מאיתור וטיפוח מצויינים משמעותית אף יותר וכוללת שימור ידע יקר. לאור הרווחים הברורים עולה שאלה מעניינת: איך רק מעט קבוצות מצליחות לאתר את המצטיינים ולממש את הפוטנציאל שלהם ברמות הגבוהות ביותר ובצורה שיטתית? מדוע אין הרבה קבוצות כמו מכבי חיפה שמצטיינת בתחום זה?
על כך אנסה להשיב על כך דרך דוגמאות מהעולם העסקי ומתחום הספורט.
 |
| שחקני חיפה חוגגים. בקבוצה מאתרים ומשמרים את המצטיינים (עמית מצפה) |
|
| |
חשיבה לטווח ארוך
כמה קל לכתוב, כמה קשה ליישם. אחת הדילמות הניהוליות היא היכן להשקיע את תשומת הלב הניהולית. כאשר התחרות כל כך גדולה והפסד ספורטיבי יכול לייצר מומנטום שלילי שעלול להתפתח למחול שדים, ניתן להבין את המאמן שמסתכל רק על המשחק הקרוב, בדומה למנהל העסוק בתוצאות הרבעוניות ופחות פנוי להשקעה בתשתיות: חשיבה לגבי המוצר הבא של החברה, השקעה בתשתית ארגונית (מערכות מידע, הדרכה) וכיוב'.
דוגמאות לחשיבה ארוכת טווח בספורט: השקעה של השקל הפנוי בקבוצת הנוער לעומת רכישת שחקן נוסף, המתנה עם העלאת שחקן מוכשר לקבוצה הבוגרת עד הבשלתו. הפתרון הוא בהפניית משאבים ניהוליים וכספיים בצורה מאוזנת באמצעות תוכנית עבודה מסודרת.
בנושא הזה ניתן ללמוד ממכבי חיפה, המתנהלת כפרויקט של יעקב שחר למול קבוצות אחרות בהן הבעלות משתנה בתכיפות גבוהה (בית"ר ירושלים, מכבי ת"א ועוד). גם איתמר צ'יזיק ומאמני הקבוצה נשארים בתפקידם שנים ארוכות וההשקעה בנוער מעוררת הערכה.
 |
| אלישע לוי, יעקב שחר ואיתמר צ´יזיק. יש מה ללמוד (עמית מצפה) |
|
| |
נכונות לקחת סיכון
אם מפשטים את הנושא, גם בתחום הספורט וגם בעולם העסקי הדילמה היא בין לקיחת סיכון ומתן צ'אנס למישהו צעיר עם פוטנציאל רב שעדין לא הוכיח עצמו לבין הבאת מישהו עם רקורד מוכח. בחשיבה מעמיקה יותר מבינים שלא מדובר בסיכון של "שחור/לבן", הרי גם הבאת כוכב מבחוץ כוללת סיכון של אי השתלבות.
באותה המידה, התבססות על שחקנים מוכחים ואי העלאת שחקנים צעירים למשחק כוללת סיכון של פציעות וספסל קצר מדי כאשר צריך אותו. הפתרון הוא בניהול סיכונים מושכל – שילוב מדורג של שחקנים צעירים עם פוטנציאל בקבוצה ואיזון בין צעירים לותיקים. כמו במכבי חיפה.
 |
| בנאדו וטוואטחה. שילוב בין צעירים ו-ותיקים (עמית מצפה) |
|
| |
תפיסת תפקיד ניהולית
יש מאמנים ומנהלים שהמיקוד בפיתוח השחקן/העובד הוא נר לרגלם. מנהלים כאלו בולטים למרחוק – משקיעים במתן פידבק לעובד (גם אם הפידבק לא פשוט), מייצרים רף ציפיות מאוד גבוה ומאתגר, מאמינים בפוטנציאל הקיים ומהווים מנהלים פיגמליוניסטיים (ראו הרחבה במאמר "סוד הקסם של מאמני העל"). בדר"כ מנהלים כאלו מפתחים את הדור הבא של מנהלים שיתפסו עמדות מפתח בחברה.
התאמה למודל העסקי
קידום מצטיינים אינו מטרה אלא אמצעי. לרוב כאשר ארגון רוצה לעשות קפיצה משמעותית או שינוי המצריך התנהלות שונה, רצוי להביא אנשים בכירים מבחוץ שיביאו איתם את הגישה הרצויה, הניסיון והידע המתאימים, בעוד האנשים במערכת עצמה שבויים בתוך הנורמות ודרכי העבודה המקובלות. גם בקבוצת ספורט הנושא רלוונטי כאשר הדוגמא המובהקת היא הבאת שחקנים זרים מובילים לשינוי המנטליות הים תיכונית שלנו.
טיפוח הצעירים משתדרג כאשר המצב מחייב זאת והוא חלק מהתוכנית העסקית של המועדון. מכבי חיפה בונה על מכירת שחקנים לחו"ל שמביאים לה ממון רב ומחתימה שחקנים צעירים מבטיחים מחו"ל כדי למכור אותם בהמשך. זו דוגמא של התפתחות יפה של מועדון שבהתחלה רכש שחקנים זרים מובילים (ויקטור צ'אנוב בזמנו כדוגמא) כדי לבצע את קפיצת המדרגה ושינה את אסטרטגיית הרכישה לשחקנים צעירים כאשר הנורמות המקצועניות השתרשו כבר בקבוצה.
 |
| יעקובו במדי חיפה. הביא ומביא הרבה כסף לחיפה (רויטרס) |
|
| |
לסיכום, התשובה קלה אבל מימושה לא פשוט ומצריך נורמות מתאימות, רמת ניהול גבוהה ועבודה עקבית. בכך, מכבי חיפה השכילה למסד תרבות ניהולית חזקה שתהיה לה לעזר בשימור היתרון התחרותי שלה על פני יריבותיה לאורך זמן.